Por: Angiemarie Rivera Ph.D Ed.D, Brenda Morales Ph.D,\u00a0 Exi Resto de Leon MASJ, Ang\u00e9lica M. Vega MSEM<\/p>\n
Resumen<\/strong><\/p>\n El estudio de liderazgo y la motivaci\u00f3n busca mejorar las actitudes de los empleados a trav\u00e9s de la satisfacci\u00f3n. Es as\u00ed como el l\u00edder y la motivaci\u00f3n influye en la organizaci\u00f3n, la sensibilidad humana, la comunicaci\u00f3n efectiva, la integridad, la confianza, la seguridad y el trabajo en equipo. Este estudio documental analiza los antecedentes de la literatura y proveyendo recomendaciones en como la motivaci\u00f3n y el liderazgo mantiene un rol significativo con el fin de lograr resultados positivos en toda organizaci\u00f3n. Bass (1997) argument\u00f3 que el l\u00edder transformacional tiene \u00e9xito al cambiar la base motivacional del individuo desde una motivaci\u00f3n regular hasta llevarla al compromiso. Los l\u00edderes transformacionales elevan los deseos de logros y autodesarrollos de los seguidores. Mientras que a la vez promueven el desarrollo de grupos y organizaciones. Palabras Claves. Liderazgo, motivaci\u00f3n, sensibilidad humana, comunicaci\u00f3n y trabajo en equipos.<\/strong> Introducci\u00f3n<\/strong><\/p>\n La motivaci\u00f3n es la situaci\u00f3n emocionalmente positiva o negativa que se produce en una persona cuando existe un est\u00edmulo o incentivo que proporciona satisfacci\u00f3n a cualquier necesidad, y le provoca desplegar una conducta determinada (Godoy y Bres\u00f3, 2013). La motivaci\u00f3n se divide en dos tipos: motivaci\u00f3n intr\u00ednseca y la motivaci\u00f3n extr\u00ednseca. De acuerdo con Montalv\u00e1n, Aguirre, S\u00e1nchez y Condolo (2014). La motivaci\u00f3n intr\u00ednseca, es aquella que nace del interior de la persona con el fin de satisfacer su deseo de autorrealizaci\u00f3n y crecimiento personal. La motivaci\u00f3n extr\u00ednseca, se da cuando se trata de despertar el inter\u00e9s por privaci\u00f3n de la persona mediante recompensas externas como, por ejemplo, dinero ascensos y mejores salarios (Cano, 2015). En este sentido, se refiere a est\u00edmulos o incentivos a la persona por la ejecuci\u00f3n de su labor.<\/p>\n Robbins y Judge (2013), rese\u00f1aron que la motivaci\u00f3n se orienta hacia la satisfacci\u00f3n de necesidades humanas. De otra parte, el l\u00edder es quien tiene la habilidad de influir positivamente a la gente provocando una actitud y motivaci\u00f3n positiva en los seguidores con el fin de tener un impacto significativo y lograr los resultados esperados en la organizaci\u00f3n. Incluso, esto es resaltado por Bass (1997) como un nuevo liderazgo al indicar que es la tarea del l\u00edder transformador destacando la motivaci\u00f3n, comprensi\u00f3n, madurez y autoestima entre sus seguidores. En este sentido, reconociendo la importancia de la motivaci\u00f3n para los seguidores.<\/p>\n Un l\u00edder que motiva a sus seguidores depende mucho de la conducta, habilidades y acciones apropiadas que de los rasgos personales. Es decir, el l\u00edder motivador debe ser capaz de trabajar con las personas y construir equipos de trabajo, que empodere a los trabajadores con el fin de unir esfuerzos en como hacia el logro de las metas deseadas en la organizaci\u00f3n (Vadillo, 2013). Por tal raz\u00f3n, el l\u00edder motivador deber\u00e1 establecer en el entorno laborar productivo y eficiente para alcanzar el \u00e9xito en la organizaci\u00f3n. Estudios recientes reflejan que la motivaci\u00f3n tiene tres elementos importantes los cuales interact\u00faan y son independientes: el incentivo, los impulsos y las necesidades. Por otro lado, L\u00f3pez (2015) mencion\u00f3 que la motivaci\u00f3n en el empleado es el aspecto m\u00e1s importante en el proceso de supervisi\u00f3n y administraci\u00f3n ya que este se siente parte de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Camps, P\u00e9rez y Mart\u00ednez (2010) al igual que Gipson et al., (2017) resaltan como gran parte de la atenci\u00f3n la ha estado teniendo el estilo de liderazgo entre hombres y mujeres. Cabe destacar que los estudios e investigaciones han despertado gran inter\u00e9s en la sociedad actual. Autores como Schuh et al. (2014) y Bamiatzi et al. (2015) argumentan en sus respectivas literaturas cu\u00e1n importante es estudiar los roles, posiciones y comportamiento en el estilo de liderazgo de acuerdo al g\u00e9nero. Esto se debe a que a\u00fan se refleja un tipo de discriminaci\u00f3n hacia el rol de liderazgo de la mujer versus el rol de los hombres. No obstante, Schuh et al. (2014) aborda en su investigaci\u00f3n que la diferencia est\u00e1 en el poder de motivaci\u00f3n con el cual se podr\u00edan desarrollar pr\u00e1cticas para que ambos g\u00e9neros muestren equidad en el liderazgo. Por tal raz\u00f3n, estos cambios e intervenciones facilitar\u00e1n un equilibrio justo en las competencias de liderazgo<\/p>\n Un l\u00edder motivador debe desarrollar competencias dirigidas a entender la sensibilidad humana de los miembros que componen la organizaci\u00f3n. Sobre este particular, Chiavenato (2011), destaca que el l\u00edder motivador que practica la sensibilidad humana con los subalternos es aquel que tiene la habilidad de participar en todas las actividades laborales y en emprender di\u00e1logos con el objetivo de escuchar las sugerencias de los subalternos. Cabe destacar, que la motivaci\u00f3n del l\u00edder contribuye a que se involucren los empleados con las decisiones de la organizaci\u00f3n. Estas caracter\u00edsticas contribuyen al \u00e9xito de la organizaci\u00f3n ya que el empleado se siente que es parte del equipo de trabajo y podr\u00e1 entender que cuentan con \u00e9l.<\/p>\n Estudios recientes demuestran que el l\u00edder motivador es aquel que les brinda participaci\u00f3n a los subalternos en la toma de decisiones de la organizaci\u00f3n. Por otro lado, Romero (2016) argument\u00f3 que entre las \u00e1reas a desarrollar en la motivaci\u00f3n del empleado est\u00e1n el autocontrol, la fortaleza emocional, la asertividad, la autoestima, la capacidad de compartir con otros y la socializaci\u00f3n con los otros miembros de la organizaci\u00f3n. En este sentido, cabe destacar que este desarrollo contribuir\u00eda a ambientes apropiados de trabajo y satisfacci\u00f3n laboral entre el l\u00edder y su equipo de trabajo. Ejemplo de ello se observa en organizaciones educativas cuando se ha implementado el liderazgo transformacional, seg\u00fan lo han resaltado Kouni, Koutsoukos y Panta (2018) y Cansoy (2019). Ante ello, los empleados crean responsabilidad, compromiso y empoderamiento hasta provocar mejor respuesta, efectividad e influencia por parte de la motivaci\u00f3n del l\u00edder.<\/p>\n La influencia de la motivaci\u00f3n del l\u00edder en la organizaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n La motivaci\u00f3n del l\u00edder juega un papel importante para el logro de las metas de la organizaci\u00f3n. El estilo de liderazgo que utiliza el l\u00edder debe estar influenciado por la participaci\u00f3n de los miembros del grupo. Seg\u00fan Rubiano y Aponte (2014), el l\u00edder debe utilizar el enfoque motivacional dentro de la organizaci\u00f3n. El enfoque motivacional est\u00e1 dirigido a mejorar las representaciones afectivas y las actitudes de los empleados por medio de la satisfacci\u00f3n en trabajo. De igual manera, plantea que estar t\u00e9cnica motivacional puede cambiar a las actitudes de los empleados y llevarlos a mejorar su desempe\u00f1o. Seg\u00fan Bass y Avolio (1993), los enfoques o t\u00e9cnicas motivacionales proveen estrategias y herramientas para un pensamiento cr\u00edtico que permitir\u00e1 el desarrollo de una cultura o clima organizacional donde se logre alcanzar la meta establecida de la instituci\u00f3n. Ante esto, se proyecta la satisfacci\u00f3n organizacional para as\u00ed obtener el \u00e9xito.<\/p>\n En la actualidad hay estudios que demuestran que el clima organizacional creado por el l\u00edder determina en gran medida la motivaci\u00f3n que tenga el empleado hacia la organizaci\u00f3n. Por otro lado, Orellana y Portalanza (2014) indicaron que las organizaciones exitosas son aquellas que cuentan con l\u00edderes que sean capaces de crear ambientes organizacionales positivos como parte del liderazgo. En este sentido, existen diversas pr\u00e1cticas que brindan las herramientas necesarias a estos l\u00edderes para que su entorno sea uno positivo. Entre ese positivismo, Bass y Avolio (1993) resaltan cuatro componentes: influencia idealizada, motivaci\u00f3n inspiracional, estimulaci\u00f3n intelectual y consideraciones individualizadas. Cada una de ellas logra la integraci\u00f3n creativa y sensibilidad ante los recursos necesarios para el clima organizacional.<\/p>\n Existen estudios que reflejan claramente como son desarrollados los ambientes organizacionales. Por ejemplo, Groon (2009) y Bagwell (2019) coinciden al argumentar en sus art\u00edculos pr\u00e1cticas como la colaboraci\u00f3n, compartir roles y la estructura organizacional. Mientras que Dunst et al. (2018) resaltan en las centradas al l\u00edder (visi\u00f3n organizacional, comunicaci\u00f3n motivacional y modelar ambiente), compartir pr\u00e1cticas de responsabilidad (retroalimentaci\u00f3n alentadora del empleado, soluci\u00f3n creativa del empleado y compartir la toma de decisiones), capacidad de pr\u00e1cticas de construcci\u00f3n (relaci\u00f3n de construcci\u00f3n, confianza de construcci\u00f3n y mentor\u00eda) y pr\u00e1cticas del ambiente del empleado (expectativa y actuaci\u00f3n). Todas ellas desarrollan objetivos y expectativas colectivas para la organizaci\u00f3n y que puedan cumplir con lo establecido para lograr el \u00e9xito.<\/p>\n Es importante se\u00f1alar que la eficacia colectiva se relaciona con una motivaci\u00f3n alta dentro del grupo de trabajo. Adem\u00e1s, con una energ\u00eda oral y una resistencia m\u00e1s alta para enfrentar el estr\u00e9s y las cargas laborales de la organizaci\u00f3n. Por lo tanto, es razonable entender que la eficacia que la l\u00edder utilizada en la motivaci\u00f3n como estrategia de liderazgo contribuir\u00e1 a mejorar las metas organizacionales. Zenger y Folkman (2012), indican que el l\u00edder inspirador es aquel que motiva a sus empleados a contribuir con las ideas que puedan mejorar la organizaci\u00f3n. De este mismo modo, menciona que la motivaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n es un factor clave para la toma de decisiones de manera segura. Esto es as\u00ed porque el l\u00edder tiene la oportunidad de contestar con ideas y conceptos no contemplados por este.<\/p>\n El liderazgo motivacional en una manera de dirigir y guiar al equipo influyendo positivamente en el equipo de trabajo. El l\u00edder motivacional hace referencia a las capacidades del empleado y sus posibilidades estimulando su progreso en la organizaci\u00f3n. El l\u00edder motivador estimula el desarrollo profesional de los empleados llev\u00e1ndolos a logro de los objetivos provistos en la organizaci\u00f3n. Igualmente debe promover el refuerzo positivo en los empleados para que se sientan parte de la organizaci\u00f3n. De esta manera, sentir\u00e1n que pueden tomar decisiones en uni\u00f3n al l\u00edder de la organizaci\u00f3n (Bruce, 2015). Por lo tanto, el l\u00edder establecer\u00e1 un v\u00ednculo de confianza entre su organizaci\u00f3n o equipo de trabajo.<\/p>\n Tomando en cuenta lo antes expuesto, se ha identificado estudios que reflejan que la motivaci\u00f3n del l\u00edder para con los empleados est\u00e1 vinculada con la satisfacci\u00f3n y producci\u00f3n del empleado. Por otro lado, S\u00e1nchez, Brea, De La Cruz y Matos (2017) manifestaron que la motivaci\u00f3n es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer las necesidades y estas en el ser humano est\u00e1n jerarquizadas y escalonadas de forma tal que cuando quedan cubiertas las carencias de un orden es cuando empiezan a sentir las necesidades del orden superior.<\/p>\n Sensibilidad humana y respeto a la organizaci\u00f3n <\/strong><\/p>\n La motivaci\u00f3n del l\u00edder debe estar basada en conocer las necesidades del empleado y el respeto que el l\u00edder debe tener hacia la organizaci\u00f3n que dirige para que se logren las metas y objetivos (S\u00e1nchez, Brea, De La Cruz y Matos, 2017). Sobre este particular, Kreitner y Kinichi (2007), argumentan que el l\u00edder debe tener la capacidad de ser paciente con los empleados. La paciencia involucra el ser capaz de escuchar a los dem\u00e1s y mantener una perspectiva de objetividad entre la pol\u00edtica de la organizaci\u00f3n en lo que el entienda que est\u00e1 bien o mal. Asimismo, debe ser capaz de aplicar la persuasi\u00f3n como parte del liderazgo motivacional. La persuasi\u00f3n incluye el compartir las razones el porqu\u00e9 y el c\u00f3mo, defendiendo con firmeza su posici\u00f3n, pero manteniendo un aut\u00e9ntico respeto por las ideas y perspectivas de los seguidores.<\/p>\n En estudios recientes se encontr\u00f3 que la mayor\u00eda de los empleados est\u00e1n extr\u00ednsecamente motivados. Por otro lado, Napolitano (2018) argument\u00f3 que la motivaci\u00f3n se define como las fuerzas que act\u00faan sobre el empleado y originan que se comporte de una manera determinada. Es decir, que en esa motivaci\u00f3n se desarrolla sensibilidad y respeto. En este sentido, Casta\u00f1eda y Pedraja (2019) argumentan como la toma de decisiones muestra efectividad al resultar de la motivaci\u00f3n del l\u00edder hacia sus empleados y como demuestra sensibilidad al integrar a los miembros del equipo en dichas decisiones. Quiere decir, que la colaboraci\u00f3n y respeto entre todas las partes de la organizaci\u00f3n en productividad y competitividad de la instituci\u00f3n.<\/p>\n Otras caracter\u00edsticas son: la disposici\u00f3n de aprender de los dem\u00e1s, la aceptaci\u00f3n, la bondad, la actitud abierta de aceptar ideas, la consistencia en sus creencias y la integridad. Con relaci\u00f3n a la disposici\u00f3n de aprender de los dem\u00e1s, esto conlleva actuar con el supuesto de que \u00e9l no tiene todas las respuestas ni todos los datos por lo que debe valorar los diferentes puntos de vista, juicios y experiencias que pueden tener los seguidores. La aceptaci\u00f3n con lleva no juzgar a otros sino otorgarles el beneficio de la duda. No exigir que se presenten pruebas de su desempe\u00f1o como condici\u00f3n para confirmar su alta autoestima. Kreitner y Kinichi (2007), a\u00f1aden que la integridad es armonizar por esta mente las palabras y los sentimientos con los pensamientos y los actos de los empleados. Tambi\u00e9n, conlleva en la aspiraci\u00f3n de hacer el bien a los dem\u00e1s, sin el menor deseo de terminarlos, de aprovecharse de ellos, manipularlos o controlarlos. El l\u00edder motivacional debe lograr confrontaciones pasivas, esto implica reconocer las equivocaciones y la necesidad de que los seguidores corrijan los errores con tacto y calidez hacia ellos sin hacerles sentir mal por sus acciones. De la misma manera, reiteran que deben mostrar respeto por las ideas que los empleados presenten dentro de los procesos de la toma de decisiones.<\/p>\n Comunicaci\u00f3n efectiva, integridad, confianza, seguridad y trabajo en equipo<\/strong><\/p>\n La motivaci\u00f3n del l\u00edder debe estar acompa\u00f1ada con una comunicaci\u00f3n efectiva, integridad y confianza en la toma de decisiones, as\u00ed como en la seguridad y el desarrollo de equipos de trabajo. Un aspecto importante por se\u00f1alar es lo planteado por Covey (1992), que afirma que entre caracter\u00edsticas que debe poseer un l\u00edder se encuentran conocer los intereses de sus seguidores de tal forma que se mantengan motivados. Tambi\u00e9n, desarrollar el liderazgo basado en la confianza y la comunicaci\u00f3n efectiva que debe tener el l\u00edder con sus seguidores.<\/p>\n Adem\u00e1s, Covey (1992), plantea que el liderazgo debe estar basado en los valores del ser humano, donde el l\u00edder quiere que la gente lo siga por lo que debe inspirar a otros a trav\u00e9s de la confianza y la seguridad del empleado. Cabe se\u00f1alar, que el liderazgo debe estar fundamentado en promover equipos de trabajo de toda organizaci\u00f3n. Esto contribuir\u00e1 a que exista un proceso de sinergia entre los empleados de la organizaci\u00f3n. El proceso de sinergia contribuye al logro de las metas organizacionales cuando todos los miembros del equipo del comprometen a alcanzar los objetivos de la organizaci\u00f3n. Robbins y Judge (2014), argumentaron que el liderazgo basado en valores implica un estilo de direcci\u00f3n que inspira confianza en los empleados. Adem\u00e1s, manifestaron que el esfuerzo personal de los valores personales del l\u00edder act\u00faa como un catalizador y busca orientar al empleado hacia la integridad en sus funciones.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Retos del l\u00edder y la motivaci\u00f3n organizacional<\/strong><\/p>\n Los antecedentes identificados en la literatura destacan que los retos del l\u00edder y la motivaci\u00f3n son partes importantes en el logro de los objetivos y resultados de la organizaci\u00f3n. En la actualidad los retos recaen en adquirir las pr\u00e1cticas y procesos adecuados para lograr que una instituci\u00f3n alcance el \u00e9xito mediante su l\u00edder y equipo de trabajo. Entre estos retos, Riveros (2012) y Uribe et al. (2013) argumentan como que el liderazgo tradicional y sus modelos respond\u00edan al liderazgo como si fuera solo del administrador, lo cual ha provocado que se deje a un lado el trabajo colectivo. Por lo tanto, esto provocaba que el liderazgo se viera como uno individual y no como un trabajo en equipo. Es decir, como si no favoreciera al trabajo colectivo. Ante esto, el l\u00edder tiene un trabajo arduo para realizar el cambio y a las demandas del mundo actual.<\/p>\n El l\u00edder posee una gran responsabilidad dentro de las funciones que ejerce. Para ejercer las mismas Castillo (2005), indica que este debe poseer conocimiento, destrezas y atributos que permitan el manejo adecuado de los diversos procesos dentro de la organizaci\u00f3n. Claro est\u00e1, el dominio de estos aspectos ayudar\u00eda a que el l\u00edder, junto a su equipo de trabajo, posea las competencias necesarias para lograr la visi\u00f3n, metas y objetivos de la organizaci\u00f3n. A pesar del l\u00edder mostrar dichas caracter\u00edsticas, en ocasiones se encuentra con diversas dificultades al momento de liderar y motivar a su organizaci\u00f3n. En este sentido, cabe destacar el reto de entender, cambiar y mejorar la estructura organizacional.<\/p>\n Teniendo en cuenta lo antes mencionado, conocer todo lo relacionado a la organizaci\u00f3n es fundamental. La importancia est\u00e1, en que al conocer la organizaci\u00f3n la dificultad del cambio y transformaci\u00f3n de la misma podr\u00eda minimizar entre los miembros de la misma porque tienden a resistir cambios por parte del l\u00edder. Para minimizar dicha resistencia, el l\u00edder deber\u00e1 trabajar poco a poco la transformaci\u00f3n y tomando en consideraci\u00f3n los valores, creencias, normas y actitudes de los seguidores. Castro y Lupano (2005) resaltan que el cambio se debe liderar mediante la motivaci\u00f3n y compromiso con su equipo laboral. Quiere decir, que el l\u00edder influencia a su equipo de trabajo y asigne responsabilidades para contribuir a alcanzar las metas establecidas. Una vez se establece como lidiar con los retos, el l\u00edder, seg\u00fan Meza y Flores (2014), buscar\u00e1 como influenciar y motivar a la organizaci\u00f3n para as\u00ed despertar inter\u00e9s de colaborar como voluntario.<\/p>\n <\/p>\n Conclusiones<\/strong><\/p>\n El l\u00edder que motiva a los empleados colabora con las metas organizacionales y contribuye al desarrollo de equipos de trabajo efectivos. La motivaci\u00f3n del l\u00edder debe estar basada en la integridad y la seguridad de los empleados al momento de tomar la decisi\u00f3n. Los antecedentes de la literatura llevan a establecer que la motivaci\u00f3n del empleado est\u00e1 basada en la influencia del l\u00edder para motivar al empleado.<\/p>\n El l\u00edder debe utilizar el enfoque motivacional dentro de la organizaci\u00f3n. El enfoque motivacional est\u00e1 dirigido a mejorar las representaciones afectivas y las actitudes de los empleados por medio de la satisfacci\u00f3n en trabajo expone (Napolitano, 2018). El comportamiento del l\u00edder determinara la motivaci\u00f3n positiva del empleado para con la organizaci\u00f3n. El l\u00edder motivacional hace referencia a las capacidades del empleado y sus posibilidades estimulando su progreso en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Un l\u00edder motivador estimula el desarrollo profesional de los empleados llev\u00e1ndolos al logro de los objetivos provistos en la organizaci\u00f3n argumentan (Godoy y Bres\u00f3, 2013). El l\u00edder debe influir de manera positiva en el comportamiento del empleado. El l\u00edder motivacional debe lograr confrontaciones pasivas, esto conlleva reconocer las equivocaciones y la necesidad de que los seguidores corrijan los errores con tacto y calidez hacia ellos sin hacerles sentir mal por sus acciones. La motivaci\u00f3n se divide en dos tipos la motivaci\u00f3n intr\u00ednseca, es aquella que nace del interior de la persona con el fin de satisfacer su deseo de autorrealizaci\u00f3n y crecimiento personal.<\/p>\n El l\u00edder motivador debe ser capaz de trabajar con las personas y construir equipos de trabajo, que empodere a los trabajadores con el fin de unir esfuerzos en como hacia el logro de las metas deseadas en la organizaci\u00f3n. Este debe utilizar el enfoque motivacional dentro de la organizaci\u00f3n. El enfoque motivacional est\u00e1 dirigido a mejorar las representaciones afectivas y las actitudes de los empleados por medio de la satisfacci\u00f3n en trabajo. El l\u00edder motivacional hace referencia a las capacidades del empleado y sus posibilidades estimulando su progreso en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n Referencias<\/strong><\/p>\n Bagwell, J. L. (2019). Exploring the leadership practices of elementary school principals through a distributed leadership framework: A case study.\u00a0Educational Leadership and Administration: Teaching and Program Development,\u00a030<\/em>, 83\u2013103. Recuperado de http:\/\/search.ebscohost.com\/login.aspx?direct=true&db=eric&AN=EJ1206775&site=ehost-live<\/p>\n Bamiatzi, V., Jones, S., Mitchelmore, S. y Nikolopoulos, K. (2015). The role of competences in shaping the leadership style of female entrepreneurs. Journal of Small Business Management, 53<\/em>(3), 627-644. Recuperado de https:\/\/e-space.mmu.ac.uk\/618392\/3\/JSBM%20-%20SI%20on%20Female%20Entr%20–%20Full%20Paper%20–%20Final.pdf<\/p>\n Bass, B. (1997). Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries?. American Psychologist, 52<\/em>(2), 130-139. Recuperado de http:\/\/citeseerx.ist.psu.edu\/viewdoc\/download?doi=10.1.1.972.1731&rep=rep1&type=pdf<\/p>\n Bass, B. y Avolio, B. (1993). Transformational leadership and organizationa culture. Public Administration Quarterly. <\/em>Recuperado de https:\/\/citeseerx.ist.psu.edu\/viewdoc\/download?doi=10.1.1.921.5307&rep=rep1&type=pdf<\/p>\n Bruce, A. (2015). Motivar personas es f\u00e1cil<\/em>. Espa\u00f1a Editorial Profit.<\/p>\n Camps, V., P\u00e9rez, J. y Mart\u00ednez, M. (2010). Comparaci\u00f3n por g\u00e9nero de los estilos de liderazgo en una muestra de gerenciales en Puerto Rico. Revista Puertorrique\u00f1a de Psicolog\u00eda, 21<\/em>, 114-132. Recuperado de http:\/\/www.repsasppr.net\/index.php\/reps\/article\/viewFile\/203\/188<\/p>\n Cano, Y. (2015). Liderazgo y Motivaci\u00f3n<\/em>. Disertaci\u00f3n doctoral Universidad Rafael Land\u00edvar. Guatemala.<\/p>\n Cansoy, R. (2019). The relationship between school principals\u2019 leadership behaviours and teachers\u2019 job satisfaction: A systematic review.\u00a0International Education Studies,\u00a012<\/em>(1), 37\u201352. Recuperado de http:\/\/search.ebscohost.com\/login.aspx?direct=true&db=eric&AN=EJ1201517&site=ehost-live<\/p>\n Casta\u00f1eda, J. y Pedraja, L. (2019). El liderazgo, la cultura y los desaf\u00edos de la educaci\u00f3n. Ingeniare, 27<\/em>(1), 5-7. Recuperado de https:\/\/scielo.conicyt.cl\/pdf\/ingeniare\/v27n1\/0718-3305-ingeniare-27-01-00005.pdf<\/p>\n
\n<\/p>\n